MAKALE

İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşması Yoluyla Sona Ermesi – Mustafa Baştaş, Eray Karagöz

İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşması Yoluyla Sona Ermesi

* Bu yazı 2014 tarihinde yayımlı olup o yılın kanunlarını içermektedir.

1. GİRİŞ

 İş sözleşmesine taraf olan işçi ve işveren tarafları aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sona erdirebilir. İş sözleşmesi de nihayet bir sözleşme olduğundan herhangi bir sözleşme gibi tarafların rızasıyla ortadan kaldırılabilir (Narmanlıoğlu,2012). Anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi (m.48) uyarınca iş akdi hangi türde yapılmış olursa olsun tarafların anlaşmasıyla kural olarak her zaman sona erdirilebilir. İşçi ile işverenin aralarındaki iş akdinin sona erdirmek üzere yaptıkları anlaşma bir sözleşme olduğundan, bu sözleşme hakkında da Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşme serbestîsine ilişkin 26. ve 27. Maddeleri ile irade fesadını düzenleyen 30 vd. maddeleri uygulanır (Süzek, 2012). Örneğin, yasaya uygun yapılan ikale sözleşmesi neticesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak mümkün olamayacaktır (Kurt ve Koç, 2013). Aynı şekilde yasalara uygun yapılan ikale sözleşmesinden işçi, feshe bağlı olan haklar olan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağı gibi, işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır (Çil, 2007, 33).

İkale, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. İş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade davası ile karşılaşmamak için, uygulamada ikale sözleşmelerinin kullanıldığı görülmektedir (Kurt, 2011). Bu makalede ikale sözleşmesi yapılabilmesi için nelere dikkat edilmesi gerektiği ilgili mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında açıklanmaya çalışılmıştır.

 2. İKALE SÖZLEŞMESİNİN NİTELİĞİ ve UNSURLARI

 İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

(Yargıtay 9. H.D., 2013). Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi fesih niteliği taşımamaktadır. Çünkü fesih işlemi tek taraflı bir irade beyanıdır. Buna karşın “ikale, karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile oluşur” (Süzek, 2012). Ancak, işçinin bu yoldaki iradesi, sakatlanmış olmamalı ve sona erdirmekte işçinin gerçekten bir çıkarı bulunmalıdır (Demircioğlu ve Centel, 2012). İkalenin karşılıklı, uygun ve sakat olmayan iradeleri ile mevcut sözleşmeyi sona erdirmesi, feshe bağlı sonuçların ortaya çıkmamasına neden olmaktadır. İkale sözleşmesi zımni olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir (Güven ve Aydın 2013). İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli oluşu, sözleşmenin anlaşma yoluyla sona erdirilmesi bakımından önem taşımaz (Demircioğlu ve Centel, 2012). İkalenin mutlaka açık bir biçimde yapılması gerekmemektedir. Kendi onayıyla işveren tarafından memur kadrosuna geçirilmesi durumunda, yanların örtülü anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi söz konusudur (Demircioğlu ve Centel, 2012). İşçinin özgür iradesine dayanan gerçek ikale ile iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı güden ve aslında işverenin feshini gizlemeye yarayan görünürdeki ikaleyi ayırt etmek gerekmektedir (Süzek, 2012). Bu sebepledir ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.03.2009 tarihli 2009/6967 karar sayılı kararında “bozma (ikale) sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır” diyerek ikalenin geçerliliği için genel niteliklerini belirlemektedir. Yine aynı kararın devamında işçi lehine yorum yapılmasının gerekçesini “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır” Şeklinde açıklamıştır. Gerçekten de işçinin ikalenin hukuki sonuçlarını bilmesi ve ikaleden zarar olup olmadığın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır” denmektedir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D., 2013) diyerek ikale sözleşmesinin incelenmesinde dikkat edilmesi gereken unsurları net bir biçimde ortaya koyulmuştur: İkale iradesinin hangi taraftan geldiği, denetim ve makul yarar ölçütüdür. İş hukukunun özellikle işçiyi korumaya yönelmesi nedeniyle is sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi bazı haklarının ikale yoluyla sona erme halinde de teminat altına alınması gerekmektedir (Kurt, 2011). İkale bir fesih olmadığı için iş ve sosyal sigorta kanunlarının feshe bağladığı sonuçlar ikale bakımından söz konusu olamaz. Bununla birlikte taraflar anlaşarak fesih ile ortaya çıkabilecek haklar düzeyinde hatta bunların üzerinde haklar dahi kararlaştırabilirler (Güven ve Aydın, 2013). Tarafların ikale (bozma) sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür (Kurt, 2011). İş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı yanında iş güvencesi karşılığı ek bir ödeme bulunulması halinde ikalenin iş güvencesini dolanma amacını taşımadığı kabul edilebilir (Süzek, 2012). İşçi ve işveren taraflarının her ikisinin de bu anlaşmadan yarar sağlaması gerekmektedir. Bu durumda; somut olayın özellikler, işçinin kıdemi, işletmenin mali durumu, sözleşmeyi sona erdirme nedenleri dikkate alınarak makul bir tutar belirlenebilir (Süzek, 2012). Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hâkim olan ibranamenin dar görmemesi için makul bir yarar elde etmesi gerekmektedir. Aynı kararın yine devamında “ irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır (Topçu, 2012). İşçinin makul yarar elde etmesi, iradelerin sakat olmadığının denetim ile tespiti halinde Yargıtay ikale sonrası işe iade olmayacağını onamıştır. “Davacı işçi işten çıkartılacağı ve tazminatlarının ödenmeyeceği yolunda yapılan baskı sonucu bu sözleşmeyi imzaladığını ileri sürmekte olup, sözleşme eki ibra belgesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatları yanında 6 aylık ücreti olan 21.235,68 YTL tutarında ek bir ödeme yapıldığı görülmektedir. Dinlenen tanık beyanlarının hep birlikte değerlendirilmesinde, iş sözleşmesi bu şekilde sona eren işçilere yasal hakları yanında işverence ayrı bir ödeme yapıldığı, karşılıklı sözleşme imzalamayan işçilerin ise sadece yasal kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin, ek ödeme yapılmayacağının bildirildiği, bu yoldaki bildirimin işçiyi iradesi dışında sözleşme imzalamaya zorlayacak nitelikte olmadığı, her ne kadar ibranamede, davacının işe iade davası açmaktan feragat ettiğine ilişkin beyan geçersiz ise de olayların bütün halinde gelişimi dikkate alındığında, davalı şirkete ait 2 birimin birleştirilmesi sonucu ortaya çıkan istihdam fazlalığının giderilmesi amacıyla işverence yapılan bu işleme davacı işçinin muvafakat ederek, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı iradesiyle sona erdirildiği, bu nedenle davacının işe iade taleplerinin reddi gerekeceği sonucuna varılmıştır (Yargıtay 9. H.D. 2007 ve Süzek, 2012).”

3. İKALE SÖZLEŞMESİNİN VERGİ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU AÇISINDAN

İRDELENMESİ 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun “Tazminat ve Yardımlarda” müstesna başlıklı 25. Maddesi gereğince “1475 ve 854 sayılı kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.)” İşverenle işçiler arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak “ikale sözleşmesi” (bozma sözleşmesi) neticesinde ödenen kıdem tazminatı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatı kapsamına girmemektedir. Bu nedenle GVK’nın 25/7. maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir (Şakar, 2010). Anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek GVK’nın 61, 94, 103 ve 104. maddeleri gereğince vergilendirilmesi gerekmektedir.

Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurum’ca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmayacağı ve bunların dışında her ne ad altında ödeme yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı hükme bağlanmıştır (Kurt, 2011). İşçiyle işveren arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak ikale sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmemektedir. Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek SGK primine de (tavan tutar aşılmamak koşuluyla) tabi tutulması gerekmektedir (Kurt, 2011).

4. SONUÇ

 Sözleşme serbestisi gereğince taraflar iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirebilmektedir. Bu anlaşma bir fesih niteliği taşımadığından; feshe bağlı olan haklardan yararlanamayacağı açıktır. Bir başka ifade ile ikale ile taraflar iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu anlaşması halinde işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi, işsizlik sigortasından faydalanma vb. haklardan mahrum kalmaktadır. Bu sebeple Yargıtay verdiği kararlarda söz konusu hakların karşılığının verilip verilmediğini aramaktadır. İkale sözleşmesinin ne olduğunu anlayabilecek35 ve iradesi sakat olmayan işçi ile belirtilen hakların karşılığının verilmesi halinde iş sözleşmesi ikale ile her zaman sona erdirilebilecektir.